8月17日，国内著名企业管理专家、经济管理类畅销书作家南勇在阿里云创学院第四期培训班上，以上边的小互动开始了其对学员们如何提升领导力、怎样把领导力变得更加可控和提升员工执行力等问题的讲解授课。
阿里云创学院是阿里云创新中心与创头条联合打造的创新创业赋能平台，依托阿里巴巴大平台资源，通过创业、创新、政府三类系列课程，致力于为创新创业赋能，帮助初创企业快速发展，增强企业核心竞争力。
领导力是一种人格魅力
从学员们脱口而出的名字中，南勇总结道，大家认为有领导力的人，且不说做了好事还是坏事，都做了惊天动地的大事。他认为，其实领导力这个东西，和谈恋爱很像，你认为有领导力的人和你愿意谈恋爱的对象，是有共通之处的——没道理的喜欢，对他有崇拜之心。
所以，南勇称领导力是一种荷尔蒙效应，也就是人格魅力。没道理地喜欢，说不清是什么吸引着自己。这些人也并非都是正义的，因为，好的魅力可以吸引人，邪恶的魅力也可以。
甚至，南勇认为，但凡谈不上是“大众情人”的领导，就谈不上是有领导力的领导。因为这样的领导，只服了人，没有服心，他领导的团队中就会容易出现阳奉阴违的情况。
“大众情人”有点类似于恋爱关系，可以说是荷尔蒙被激发的产物，具有某种化学特质。而这种特质由很多因素决定，有感性因素，也有理性因素。
南勇表示，感性因素对领导力特别重要。感性会起到向心力作用，容易让人信、让人服，容易给人洗脑，也就意味着执行力更容易提高。
但领导力也并非全凭感性，南勇认为，极致的理性和极致感性的结合是最理想的领导力配方。领导力未必指一个人，可以是一个小团队。
在企业管理中，领导班子的偏感性和偏理性成员搭配显得尤为重要。
在班子里，特感性的人，容易让团队过分亢奋，需要理性的人压压阵脚。比如，马云偏感性，企业开了N多年，连劳动合同都没有起草过，所以找了一个偏理性的蔡崇信来配他。比如乔布斯和库克，乔布斯偏感性，库克偏理性，乔布斯离开之后苹果这些年至少很难说它还是一个劲的往上走，是往下掉的趋势。
那么，理性和感性应该怎么分配？感性占多少，理性占多少？是不是要平均分？
南勇认为，二者应是平衡而非平均的状态。领导力是平衡的艺术，平衡是比如你的团队激情四射，极富感性，那么就需要偏理性的因素来压压场。找几个比较理性的人到这个团队里，起某种平衡作用，反过来也一样。
领导力是一种自律力
“感性也好、理性也好，是可以控制的，高度的自控力是领导力的体现。” 南勇说，高度的自控力不是先天而来的，是可以通过后天努力修来的。
对如何养成自律的习惯，南勇介绍了他的“鸡肋”原理，即在做一件事的时候，无限降低门槛，不要有过多的获得感和成就感。成就感越大，说明挑战非舒适的程度越强，下一回挑战的时候就会形成畏惧，拉升下一次挑战的门槛。但完全没有成就感就没有动力，下一次也就不会执行。多少要有一点小小的成就感，寻找自己的“鸡肋”点，就很容易做到自律。
领导力是一种知识力
很多人积累了一辈子的经验也不一定成功，就是缺乏知识。南勇说，有知识的人视野不一样，可以登高望远，把控全局，而且合乎逻辑，善于总结。
想要拥有领导力的人，该怎么学知识？
南勇认为，要兼具以下几点：
第一，文理结合，通识素养。世界上但凡有的书，只要不是反动都得看。
第二，中西合璧，切记中为基础。一定要把中国的东西学好再去借鉴。西方的管理理论在中国一定玩不转，不是他书写得不好，是和你的企业不搭。
第三，妙笔生花，学会写。把思想的精华归纳总结，传播出去。
另外，有领导力的人，品格和道德也是非常重要的因素，还应该保持好奇、始终热情、抗击打能力极强、有乐观主义精神。
领导力强的领导者和管理者能够促进员工的执行力，但方法也同样重要。老板决策、下命令，员工去执行，很多情况是，决策命令做得很漂亮，一执行就走样。
南勇表示，执行力和做、做完、做好有莫大的关系，在“做”、“做完”和“做好”中，做是最重要的，因为不做一切都免谈，做完其次，最后才是做好。
其实，执行力是在水里面的一个东西，什么时候才能从水下面蹦出来，就看如何激发执行力。水面就是一个临界值，称为阈值。
怎么让执行力从水面下蹦出来，南勇总结了一个公式——动机×方法=阈值。理论上，动机越强，方法越简单，越有执行力。
阈值其实是越低越好，阈值越低执行的门槛也就越低。阈值可以改变，比如改变动机，改变方法，这个人的阈值可能被你整体改变。
动机又分为主动动机和被动动机、远期动机和近期动机。主动动机容易执行，近期动机更容易激发执行力。动机之间可以转换，把被动动机转换为主动动机，把远期动机转换为近期动机，就会相对容易地把执行不了的事执行了。
因此，南勇建议，当执行长远计划的时候一定要注意分解。分解得越细越好、越短越好、越近越好，最好把年计划分解到一周、一天，甚至一个小时。把“执行”的紧迫性从远处拉近，一直拉到鼻子前、眼睫毛前，执行力就会迸发出来了。
另外，南勇强调，日本“经营之圣”稻盛和夫曾经说过：与聪明人谋事，与傻子做事。
所以，在“执行力”方面，我们应该如何选人呢？
应该按照这样的规律选人：
第一类人：执行力弱的人。
1、高学历的人。2、慢性子的人。3、理性的人。4、悲观的人。
第二类人：执行力强的人。
1、低学历的人。2、急性子的人。3、感性的人。4、乐观的人。
结论就是：诸葛亮、吴用这样的人，适合用来“谋事”；张飞、李逵这样的人，适合用来“做事”。
现在有很多企业，在招人时总是想招“聪明的人，学历高的人”，殊不知越是这样的人，执行力往往就越差。反之，“傻的人，学历低的人”往往拥有非常强大的执行力。比如海底捞，就是一个典型的例子。他们的员工往往从大山里来，是没怎么见过世面，没怎么受过教育的穷孩子。可就是这些穷孩子，执行力异常惊人，是海底捞绝对的核心竞争力和致命杀手锏。而其他的一些企业，尽管员工大多都是大学生，有着较高的学历，可却普遍好高骛远、眼高手低，光说不练，执行力低下，让老板吃尽了苦头。
前车之鉴，殷鉴不远。这都是对执行力的基本要素理解得不够透彻惹的祸。
最后，南勇总结道，既善谋事又善做事、既有极度理性又极度感性的人是领导者的极品。
在这方面，日本“软银”老板、阿里巴巴第一大股东孙正义堪称人才中的极品。他的故事，值得大家很好地思考、借鉴。
